ประเมินเงินเดือนแต่ละสายงานอย่างไร ก่อนกรอกเงินเดือนที่คาดหวัง
หนึ่งในคำถามที่ทำให้คนหางานต้องคิดหนักไม่น้อย คือช่อง “เงินเดือนที่คาดหวัง” (Expected Salary) ในใบสมัครงาน เพราะหากกรอกสูงเกินไปก็กลัวว่าจะเสียโอกาส แต่ถ้ากรอกต่ำเกินไปก็อาจกลายเป็นการลดคุณค่าของตัวเอง และเมื่อเริ่มงานจริงแล้ว การขอปรับเงินเดือนขึ้นในภายหลังอาจไม่ได้ง่ายอย่างที่คิด
ความจริงแล้วไม่มีตัวเลขเงินเดือนเดียวที่เหมาะกับทุกคน แม้จะสมัครตำแหน่งงานชื่อเดียวกันก็ตาม เพราะค่าตอบแทนยังขึ้นอยู่กับสายงาน ประสบการณ์ ทักษะเฉพาะทาง ขนาดบริษัท พื้นที่ทำงาน ความรับผิดชอบ รวมถึงความต้องการบุคลากรในตลาดช่วงนั้นด้วย
ดังนั้น ก่อนกรอกเงินเดือนที่คาดหวัง ควรประเมินจากข้อมูลหลายด้านประกอบกัน
ทำไมต้องประเมินเงินเดือนก่อนสมัครงาน?
เงินเดือนที่คาดหวังไม่ได้เป็นเพียงตัวเลขที่ใช้ต่อรองกับบริษัท แต่ยังสะท้อนว่าผู้สมัครเข้าใจ “มูลค่าของตัวเองในตลาดแรงงาน” มากน้อยแค่ไหน
ตัวอย่างเช่น พนักงานบัญชีที่มีประสบการณ์ 5 ปี มีความสามารถด้านภาษี ปิดงบ และใช้โปรแกรม ERP ได้ อาจมีมูลค่าในตลาดแตกต่างจากผู้สมัครที่มีประสบการณ์ 5 ปีเท่ากัน แต่รับผิดชอบเพียงงานเอกสารบัญชีทั่วไป
เพราะฉะนั้น อย่าประเมินเงินเดือนจากจำนวนปีทำงานเพียงอย่างเดียว
1. เริ่มจากสำรวจเงินเดือนของตำแหน่งในตลาด
ก่อนสมัครงาน ลองค้นหาประกาศรับสมัครงานตำแหน่งเดียวกันหรือใกล้เคียงกันหลาย ๆ บริษัท แล้วเปรียบเทียบช่วงเงินเดือนที่เสนอ
ไม่ควรดูเพียงประกาศเดียว เพราะบริษัทแต่ละแห่งมีโครงสร้างเงินเดือนแตกต่างกัน ควรดูหลายแหล่งเพื่อให้เห็นภาพรวม เช่น ตำแหน่งเดียวกันอาจพบประกาศตั้งแต่ 25,000–35,000 บาท ขณะที่บางบริษัทอาจเสนอ 30,000–45,000 บาท เนื่องจากความรับผิดชอบหรือคุณสมบัติที่ต้องการสูงกว่า
เมื่อรวบรวมข้อมูลได้แล้ว เราจะเริ่มเห็นว่า “ราคาตลาด” ของตำแหน่งนั้นอยู่ประมาณช่วงใด
2. แยกให้ออกว่าสายงานของเราอยู่ในตลาดแบบไหน
แต่ละสายงานมีโครงสร้างค่าตอบแทนไม่เหมือนกัน
ตัวอย่างสายงานที่ควรศึกษาข้อมูลแยกกัน ได้แก่
IT และ Technology
เงินเดือนมักขึ้นอยู่กับทักษะเฉพาะทาง เทคโนโลยีที่ใช้งานได้จริง Portfolio และประสบการณ์ในการพัฒนาหรือดูแลระบบ
Marketing และ Communication
นอกจากประสบการณ์แล้ว ผลงานที่วัดผลได้ เช่น ยอดขาย จำนวนลูกค้า Traffic หรือผลลัพธ์ของแคมเปญ สามารถเพิ่มมูลค่าให้ผู้สมัครได้
Sales และ Business Development
ควรดูทั้งเงินเดือนประจำ ค่าคอมมิชชัน Incentive และเป้าหมายยอดขาย เพราะบางบริษัทเงินเดือนประจำอาจไม่สูง แต่รายได้รวมสูงกว่า
Finance และ Accounting
ประสบการณ์ด้านบัญชี ภาษี การปิดงบ การวิเคราะห์ทางการเงิน ใบประกอบวิชาชีพ และความสามารถในการใช้ระบบต่าง ๆ ล้วนมีผลต่อค่าตอบแทน
Human Resources
HR แต่ละด้านมีความเชี่ยวชาญแตกต่างกัน เช่น Recruitment, Payroll, Compensation & Benefits, Training หรือ HRBP จึงไม่ควรนำเงินเดือนมาเปรียบเทียบกันจากคำว่า HR เพียงอย่างเดียว
Operations และ Supply Chain
ขอบเขตความรับผิดชอบ ขนาดทีม มูลค่าสินค้าที่ดูแล ระบบคลังสินค้า การวางแผน และประสบการณ์ด้าน Logistics มีผลต่อระดับเงินเดือนอย่างมาก
3. ประสบการณ์สำคัญ แต่ “คุณภาพของประสบการณ์” สำคัญกว่า
สมมติว่าผู้สมัครสองคนมีประสบการณ์ทำงาน 5 ปีเท่ากัน
คนแรกทำหน้าที่เดิมมาตลอด ขณะที่อีกคนเคยดูแลโครงการ ลดต้นทุนให้บริษัท บริหารทีม และพัฒนากระบวนการทำงานใหม่จนช่วยลดเวลาในการทำงานได้
แม้จำนวนปีเท่ากัน แต่มูลค่าในตลาดแรงงานอาจไม่เท่ากัน
ก่อนกำหนดเงินเดือน ลองถามตัวเองว่า
เราเคยรับผิดชอบอะไรบ้าง?
มีผลงานที่วัดเป็นตัวเลขได้หรือไม่?
เคยบริหารคนหรือโครงการหรือไม่?
มีทักษะอะไรที่คนในตลาดมีไม่มาก?
สามารถสร้างรายได้หรือลดต้นทุนให้องค์กรได้อย่างไร?
คำตอบเหล่านี้สามารถนำไปใช้เป็นเหตุผลในการต่อรองเงินเดือนได้ด้วย
4. อย่าดูเฉพาะเงินเดือนปัจจุบัน
หลายคนใช้สูตรง่าย ๆ เช่น เงินเดือนเดิม 30,000 บาท ต้องการเพิ่ม 20% จึงกรอกเงินเดือนใหม่ 36,000 บาท
วิธีนี้ใช้เป็นข้อมูลประกอบได้ แต่ไม่ควรเป็นเกณฑ์เดียว
เพราะหากเงินเดือนปัจจุบันของเราต่ำกว่าราคาตลาดอยู่แล้ว การเพิ่มขึ้นเพียง 10–20% อาจยังต่ำกว่ามูลค่าที่ควรได้รับ ในทางกลับกัน หากเงินเดือนเดิมสูงกว่าตลาด การเรียกเพิ่มขึ้นอีกมากโดยไม่มีทักษะหรือความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นก็อาจทำให้ต่อรองยาก
จึงควรดูทั้ง เงินเดือนปัจจุบัน + ราคาตลาด + ความสามารถ + ขอบเขตงานใหม่
5. คำนวณรายได้รวม ไม่ใช่เงินเดือนอย่างเดียว
ก่อนตัดสินใจย้ายงาน อย่าลืมเปรียบเทียบ Total Compensation หรือค่าตอบแทนทั้งหมด
เช่น
เงินเดือน 35,000 บาทที่มีโบนัส 4 เดือน ประกันสุขภาพ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ค่าเดินทาง และทำงาน 5 วัน อาจน่าสนใจกว่าเงินเดือน 40,000 บาทที่ไม่มีโบนัส ไม่มีสวัสดิการเพิ่มเติม และต้องทำงานวันเสาร์
ดังนั้นคำว่า “เงินเดือนเพิ่มขึ้น” ไม่ได้หมายความว่า “รายได้และคุณภาพชีวิตดีขึ้น” เสมอไป
ควรคำนวณค่าเดินทาง ระยะเวลาเดินทาง จำนวนวันทำงาน OT โบนัส ประกันสุขภาพ วันลา และสวัสดิการอื่น ๆ ประกอบด้วย
6. แล้วควรกรอกเงินเดือนที่คาดหวังเท่าไร?
หลังจากสำรวจตลาดแล้ว ให้กำหนดตัวเลขไว้ 3 ระดับ
ระดับขั้นต่ำ — ตัวเลขต่ำที่สุดที่เรายอมรับได้จริง
ระดับเป้าหมาย — เงินเดือนที่คิดว่าเหมาะสมกับประสบการณ์และความสามารถ
ระดับต่อรอง — ตัวเลขที่สูงกว่าเป้าหมายเล็กน้อย เพื่อให้มีพื้นที่สำหรับการเจรจา
ตัวอย่าง หากประเมินแล้วต้องการเงินเดือนประมาณ 35,000 บาท และพบว่าตลาดของตำแหน่งนี้อยู่ประมาณ 32,000–40,000 บาท อาจแจ้งความคาดหวังเป็นช่วง 35,000–38,000 บาท และระบุว่าสามารถพิจารณาได้ตามขอบเขตงานและสวัสดิการของบริษัท
วิธีนี้มักยืดหยุ่นกว่าการยืนยันตัวเลขเดียวแบบตายตัว
7. เงินเดือนไม่ได้วัดจากชื่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว
คำว่า Manager, Officer, Engineer, HR หรือ Marketing อาจมีความหมายแตกต่างกันมากในแต่ละองค์กร
บริษัทขนาดเล็กอาจให้ Manager ดูแลทีม 3 คน ขณะที่บริษัทขนาดใหญ่อาจต้องบริหารพนักงานหลายสิบคนและรับผิดชอบงบประมาณจำนวนมาก
ดังนั้นเมื่อประเมินเงินเดือน ต้องอ่าน Job Description (JD) ให้ละเอียด โดยเฉพาะหน้าที่ ความรับผิดชอบ ขนาดทีม เป้าหมาย และคุณสมบัติที่บริษัทต้องการ
สรุป ก่อนกรอกเงินเดือนที่คาดหวัง อย่ารีบใส่ตัวเลข
การระบุเงินเดือนที่คาดหวังควรเกิดจากข้อมูล ไม่ใช่การเดา หรือเพียงนำเงินเดือนเดิมมาบวกเปอร์เซ็นต์
เริ่มจากสำรวจตลาด เปรียบเทียบตำแหน่งและสายงาน ประเมินประสบการณ์ ทักษะ ผลงาน ความรับผิดชอบ และค่าตอบแทนทั้งหมดของบริษัทใหม่ จากนั้นจึงกำหนดช่วงเงินเดือนที่เหมาะสม
สิ่งสำคัญที่สุดคือ อย่าประเมินตัวเองต่ำเกินไป แต่ก็ต้องมีข้อมูลรองรับตัวเลขที่ต้องการ
เพราะการต่อรองเงินเดือนที่ดีไม่ได้เริ่มต้นในห้องสัมภาษณ์ แต่เริ่มตั้งแต่วันที่เรารู้ว่า ทักษะและประสบการณ์ของตัวเองมีมูลค่าเท่าไรในตลาดแรงงาน
